Pandemia cuestiona la idea del líder infalible y racional

El gran desafío del líder en tiempos de grave crisis es comprender e integrar la noción horizontal de manejo de grupos, incentivar el trabajo en equipo, delegando y fomentando la participación en el diseño de proyectos y entregando poder para la toma de decisiones.

Hace diez meses, un porcentaje importante de la población está bajo la modalidad de teletrabajo. Aprendizajes, obstáculos, desafíos y oportunidades que han llevado a reflexionar -entre otras cosas- en torno a la forma en que se desarrollan nuestras relaciones laborales, así como nuestro trabajo productivo.

En relación con el liderazgo, la pandemia presenta la oportunidad de cuestionar y redefinir de una vez y para el futuro, la vieja y resistente idea del líder infalible, racional y en control, que trae aparejada la noción de él (los liderazgos mayoritariamente aún se piensan en masculino), así como de los problemas que emergen cuando las soluciones de los liderazgos no son las más acertadas: donde nadie más que él es el responsable.

Bajo este esquema, las y los miembros del equipo suelen no sentirse parte de los resultados, muchas veces porque no han sido partícipes del proceso de deliberación y de la toma de decisiones. Con ello, podemos ver que, en rigor, las y los trabajadores visualizan y sienten que no son parte de un equipo, y que, por ende, pueden desentenderse -y criticar- los errores de quien dirige, y aplaudir, pero no celebrar como propios, sus logros y aciertos.

Hoy los líderes tienen la gran oportunidad de generar un compromiso organizacional anclado en lo afectivo, es decir, que las personas se sientan profundamente identificadas e involucradas con las metas organizacionales, haciéndolas propias.

Compromiso organizacional

Hoy, más que nunca, se necesitan líderes que hablen desde la honestidad y que, además, sean capaces de decir “no sé” y buscar apoyos, ya sea para responder adecuadamente a la contingencia y a las urgencias que se presentan a diario, así como a los nuevos desafíos que el Covid 19 ha traído tanto a mediano como a largo plazo. Hoy los líderes tienen la gran oportunidad de generar un compromiso organizacional anclado en lo afectivo, es decir, que las personas se sientan profundamente identificadas e involucradas con las metas organizacionales, haciéndolas propias. En esta línea es que además se abre camino a los liderazgos femeninos dadas sus características de género.

¿Cómo hacerlo? Primero, siendo honestas/os y transparentes: las buenas y malas noticias se comparten. Segundo, dando la oportunidad al conjunto de participar en el diseño de cómo enfrentar los desafíos, hoy pan de cada día. En tercer lugar, empatizando, sin miedo a conectar con los otros, ya no solo para escuchar los hechos sino, de manera autogestionada y transformacional. Esto implica escuchar con la mente abierta y con disposición a ser influenciado por los otros, confiando en las capacidades de cada uno, co-construyendo para transformar las dinámicas interpersonales y con ello, los resultados organizacionales.

Con este tipo de dinámica es que se crea el compromiso afectivo, el más profundo y duradero de acuerdo con la investigación en el área, y que permite establecer una cultura organizacional conocida y compartida por sus miembros, favoreciendo que se genere una especial e inquebrantable ventaja competitiva organizacional: la identidad.

Aquellos líderes acostumbrados a las estrategias de vigilancia del trabajo productivo han debido enfrentar la imposibilidad, dado el trabajo a distancia, del control físico en la supervisión.

Trabajo a distancia

¿Pero… cómo hacerlo en teletrabajo? ¿Cómo generar identidad cuando trabajamos virtualmente? A propósito de la pandemia, muchas organizaciones han transitado abruptamente al teletrabajo. Este cambio ha desafiado la jerarquía y el control como forma predominante de liderazgo, poniendo en jaque el paradigma sobre el cual operaban numerosas organizaciones en nuestro país. Aquellos líderes acostumbrados a las estrategias de vigilancia del trabajo productivo han debido enfrentar la imposibilidad, dado el trabajo a distancia, del control físico en la supervisión. Así también, las y los trabajadores en estos contextos, están aprendiendo a trabajar con mayor autonomía y libertad más aún, considerando que la autonomía, es un elemento crítico en la valoración positiva de las condiciones de trabajo.

Parece cada vez más claro -y urgente- que el gran desafío de los líderes en tiempos de pandemia, es comprender e integrar la noción horizontal de manejo de grupos, fomentar el trabajo en equipo, delegando y confiando en las dotaciones de personal, fomentando la participación en el diseño de proyectos y entregando poder para la toma de decisiones. Generar activamente vínculos de confianza, que son los que restauran la legitimidad en sus decisiones y – al parecer- son las únicas herramientas que crean compromiso, lealtad, y cohesión. Todos ellos, atributos críticos para enfrentar desafíos de la envergadura de los actuales.

Alina Muñoz Rojas
Académica de Ingeniería Comercial
Universidad San Sebastián