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Lunes 23 Mayo 2016

La sobrecarga laboral: Un riesgo que disminuye la calidad de vida y la productividad

Ana Alcayaga, Directora de Ingeniería en Prevención de Riesgos y Medioambiente de la USS plantea que “la creencia de que la sobrecarga laboral es un tema personal de cada trabajador, ha quedado obsoleta. Hoy, este ítem es un factor de riesgo psicosocial, parte de las preocupaciones principales que debe tener una empresa con cada uno de sus colaboradores”.
La preocupación de las empresas por la sobrecarga laboral ya no es opcional. No se trata de una tendencia de las organizaciones por ser cada vez un mejor lugar para trabajar, sino que hoy en Chile está calificado como un riesgo psicosocial. Y preocuparse de estos riesgos, es una obligación legal para todos los sectores productivos desde septiembre pasado. Según lo evidencian las últimas cifras entregadas por el Sistema Nacional de Información de Seguridad y Salud en el Trabajo (Sisesat), de la Superintendencia de Seguridad Social, las enfermedades mentales se encuentran entre las principales de tipo laboral.
Ana AlcayagaEl 21% de las enfermedades laborales son de origen psiquiátrico, ocupando la segunda mayoría inmediatamente después de las musculoesqueléticas (66%).Frente a esto, las distintas organizaciones del país deben comenzar con un proceso de sensibilización, para luego seguir con la evaluación y posterior intervención. Esta última, por supuesto, es la etapa más relevante, sobre todo cuando existen condiciones que no son óptimas para las personas.

La carga de trabajo

La carga de trabajo se define como el grupo de requerimientos psicofísicos a los que se somete un trabajador en su jornada laboral. Antiguamente, solo se medía el esfuerzo físico y ahora también se evalúa el esfuerzo mental, que genera fatiga.

Cuando las personas sienten que no pueden y que las responsabilidades se les escapan de las manos, el nivel de estrés es altísimo.

La sobrecarga en un lugar de trabajo implica variadas afecciones. Por ejemplo, existen exigencias psicológicas -que tienen que ver con la complejidad de las tareas- que requieren de una red de ayuda y cuando ésta no se facilita, deja caer a los trabajadores en una evidente sobrecarga que disminuye su calidad de vida y de trabajo. Es que cuando las personas sienten que no pueden y que las responsabilidades se les escapan de las manos, el nivel de estrés es altísimo.

Otro ejemplo es el tipo de apoyo social y calidad de liderazgo al que se está exponiendo una persona a diario. Es importante entender que hoy no se requieren supervisores, sino que líderes que fomenten la motivación de los trabajadores. De esta manera, las empresas pueden proveer de capacitaciones, incentivos diarios, descanso correspondiente, pausas activas y reconocimiento del trabajo; pequeños aportes que ayudan – de alguna u otra forma- a disminuir la sobrecarga laboral.

Asimismo, todo lo relacionado con las compensaciones del trabajador. Más allá de los beneficios, la empresa debe demostrar preocupación por la salud de sus colaboradores como un elemento prioritario. Esto jamás es un gasto, sino una inversión: menor ausentismo laboral y mayor eficiencia en el trabajo.

La doble presencia es también un factor relevante. Esto, en muchos casos, tiene relación con las obligaciones del hogar que no se han logrado resolver por la poca flexibilidad del trabajo para permitir a las personas solucionar sus quehaceres personales. Entonces, se está en el lugar de trabajo, pero “con la cabeza en otro lado”.

Es importante entender que hoy no se requieren supervisores, sino que líderes que fomenten la motivación de los trabajadores.

Lo importante, en todos los casos, es que tanto los empleadores como los trabajadores tengan claros sus deberes y derechos a la hora de desempeñarse en un buen lugar.

El trabajo, aunque muchos digan lo contrario, es una fuente de bienestar para las personas. Si bien puede que sea agotador, sí tiene efectos positivos, porque el estado contrario (desempleo), efectivamente puede producir enfermedades: depresiones, estrés por problemas de tolerancia a la frustración, dolores musculoesqueléticos producto del estrés, etc.

El proceso: Todos deben estar informados

Los trabajadores deben estar informados sobre los riesgos psicosociales a los que están expuestos a diario, para así dejarlo en evidencia cuando corresponda. El proceso incluye una encuesta que debe ser respondida por más del 70% de los trabajadores, es decir, no es simplemente una muestra. Una vez cumplido el quórum, la evaluación se realiza por un conjunto de especialistas, particularmente un comité psicosocial, compuesto por profesionales en la prevención de riesgos, psicólogos y el departamento de recursos humanos de la empresa. Todo esto, además, se debe informar paralelamente a la administración superior.

La empresa debe medir la exposición a todo tipo de riesgos psicosociales e implementar acciones para disminuir los efectos de estos. Los resultados se informan a la Secretaría Ministerial de Salud y Superintendencia de Seguridad Social (Suseso). El cuestionario se llama SUSESO ISTAS 21. Entre otras cosas, se evalúa los tipos de beneficios, flexibilidad horaria y cumplimiento de los pagos. Las respuestas son confidenciales y anónimas.

Las malas condiciones, generan enfermedades a las personas y con ello, solo se atraen cosas negativas.

Esta encuesta abarca la dimensión de exigencias psicológicas con preguntas como “En su trabajo, ¿tiene usted que guardar sus emociones y no expresarlas?”, cuyas respuestas pueden ir desde “Nunca” hasta “Siempre”. Asimismo, en la dimensión de trabajo activo, se consulta: “Su trabajo, ¿permite que aprenda cosas nuevas?”; en el apoyo social, algunas de las preguntas dicen: “¿Recibe ayuda y apoyo de su jefe superior de inmediato”, o bien, “Entre compañeros y compañeras, ¿se ayudan en el trabajo?”.

Los entes fiscalizadores, en caso de que los resultados sean un Riesgo Alto/Nivel 3 de negativos, la reevaluación debe ser realizada por el organismo administrador, es decir, la mutualidad que tenga la empresa (ACHS, Mutual de Seguridad, IST o ISL). Por otro lado, si la evaluación resulta con menor riesgo, más largo es el plazo para volver a evaluar.

Así, es clave que las organizaciones comprendan que mejorar en estos conceptos es fundamental para aumentar la rentabilidad de la empresa. Y, por contraparte, el no cumplimiento significa, por lo menos, una multa. En caso de no realizar las evaluaciones o intervenciones, la empresa se expone a multas de una a mil UTM, cifra que puede llegar a las dos mil UTM en segunda instancia.

La enseñanza que conlleva este cambio de paradigma en las empresas, está en que las condiciones que otorgue una organización son inherentes al trabajo y tienen la capacidad de afectar positiva o negativamente en la productividad. Las malas condiciones, generan enfermedades a las personas y con ello, solo se atraen cosas negativas.

Ana Alcayaga Sepúlveda
Directora de Ingeniería en Prevención de Riesgos y Medioambiente
Universidad San Sebastián

Vea el artículo en revista EMB HSEC.