equipo-grupo-manos-001
Noticias
Lunes 06 Julio 2015

58% de los profesionales cree que las empresas privilegian las habilidades blandas al momento de contratar

Las cifras, que corresponden a un estudio de la consultora Adecco Professional, permiten concluir que las también llamadas “soft skills” han ido ganando terreno en la generación de valor para la formación de los nuevos profesionales, pero ¿cómo aportan a los objetivos de una organización? ¿Cuál es su peso específico en el proceso de selección de los colaboradores? 

En un mercado laboral altamente competitivo y cada vez más especializado, el diferenciarse como un candidato elegible para un trabajo es un aspecto fundamental en el día a día. Y para proyectar una carrera profesional, la tendencia mundial se ha volcado a tangibilizar y a valorar los comportamientos deseados y que puedan agregar un plus en cualquier organización.

La oferta de carreras técnicas y profesionales en Chile y en el extranjero, además de los postítulos y postgrados asociados a las diversas áreas del conocimiento, han expandido las opciones de acceder a la formación en las hard skills o habilidades duras, consideradas como las exigencias profesionales propias de un trabajo y de otras actividades. Por el contrario, el valor agregado en los productos y servicios de una compañía, hoy se batalla en otro frente.

¿Qué son las habilidades blandas?

Claudio Orellana, decano de la Facultad de Psicología de la Universidad San Sebastián, explica que “en general se hace alusión a las capacidades que permiten generar relaciones y vínculos interpersonales positivos y que aumentan la probabilidad de cooperación, integración y facilitan la confianza. Desde esa perspectiva, ellas son fundamentales para la vida; desde el colegio hasta la universidad, y obviamente en el mundo del trabajo. Están relacionadas con las destrezas en el dominio del lenguaje, que nos facilitan –o entorpecen, en caso de no tenerlas– la interacción con otros miembros de nuestra comunidad, en grupos de trabajo, sociales, familiares e incluso con nuestra pareja. Es decir, son las que nos permiten cooperar y sobre todo coordinar acciones con otros, de forma de lograr objetivos mucho más allá de lo que nos permiten las capacidades individuales”.

Por su parte, Eduardo Olguín, director de Escuela de Ingeniería Civil de U. San Sebastián e impulsor del Área de Formación de Habilidades Ejecutivas de la Facultad de Ingeniería y Tecnología USS, complementa en que “llamamos soft skills a todas aquellas que no dicen relación con conocimientos científicos o duros, por lo que las entendemos también como las que tienen que ver con los seres humanos y las relaciones entre ellos. En el ámbito laboral, por ejemplo, un jefe puede ser técnicamente muy bueno, ser “duro” en sus capacidades para diseñar estructuras de trabajo. No obstante, puede tener dificultades para manejar a su equipo, o al relacionarse con otros, o al presentar su proyecto. Esto es lo que hoy determina también que los objetivos sean exitosos en una mirada integral”.

En el mundo del trabajo, este conjunto de prácticas han ido cambiando los paradigmas en el reclutamiento de nuevos colaboradores. En la última década, las empresas y sus ejecutivos de primera línea han interiorizado el valor de estas competencias, considerando también que son un activo escaso entre los CEOs y en el resto de la alta dirección.

María Angélica Zulic, Country Manager de Laborum.com, precisa que “hoy día en el mercado laboral, cuando tú evalúas el éxito profesional al interior de una empresa –y quiénes son esas personas exitosas– no son los que técnicamente realizan un mejor trabajo. El que tiene éxito es quien sabe llevar adelante una tarea comprometiendo a un equipo, quien sabe pasar las barreras de las frustraciones, quien sabe tener tolerancia a los cambios, a quien no le hacen ruido las opiniones diferentes. Las gerencias, las jefaturas y los supervisores fracasan cuando no saben llevar adelante una conversación con sus trabajadores, o definitivamente, el liderar la tarea a realizar mediante una estructura socializable dentro de la organización”.

Especialista en temáticas de reclutamiento y de mercado laboral, María Angélica Zulic delinea las capacidades más valoradas en la búsqueda de candidatos para las planas ejecutivas. “La comunicación efectiva, la capacidad de liderazgo, el saber escuchar activamente, conocer a las personas, gestionar talentos, empatía con tus trabajadores y cómo tu comunicas los cambios y cómo reconoces los objetivos y cumplimientos, y también los desaciertos y los resultados no esperados. Estos conceptos son los que están en torno a las competencias técnicas. Hoy, al gestionar la empresa, las habilidades blandas tiene un ponderador mucho más alto en los indicadores que se evalúan”.

Trabajador 2.0

La valoración de estas competencias vinculares también se ha traspasado al mundo de los trabajadores y a los postulantes a posiciones en diferentes ámbitos organizacionales.

Según un estudio realizado por Adecco Professional, consultora especializada en la búsqueda de talentos para media y alta gerencia, un 58% de los profesionales cree que las empresas al momento de contratar privilegian las habilidades blandas, sobre todo la polifuncionalidad y la capacidad de adaptación que los trabajadores poseen. Ese sondeo refleja, además, que el 40% de los trabajadores cree que las compañías al momento de reclutar priorizan los conocimientos relacionados al cargo, seguidos por el dominio de idiomas y las competencias digitales.

Para Felipe Lagos, director de Adecco Professional, la conclusión global del estudio radica “en que nos demuestra que cada vez las empresas están dando más importancia a características como el liderazgo, trabajo en equipo, resolución de problemas, convirtiéndose en un requisito en sus búsquedas. Los trabajadores han entendido que el mercado laboral cambia constantemente, y con ello las exigencias de las compañías”.

Sobre la alta ponderación a la capacidad de adaptación de los trabajadores a diversas funciones, Lagos considera que “en el mercado actual en que las empresas buscan reducir sus costos, es indispensable que los empleados puedan asumir diversas labores, mostrándose dispuestos a enfrentar los constantes cambios y a adaptarse a ellos en búsqueda de los mejores resultados para la organización y, por ende, para ellos mismos”.

Acerca de la magnitud del impacto de las soft skills en la alta dirección, y los desafíos de las planas ejecutivas locales, María Angélica Zulic, contextualiza en que “en Chile estamos en transición, todavía cuesta encontrar personas que cumplan con ambas competencias, técnicas y habilidades blandas. Para los cargos de jefatura, el coaching no solamente apunta a la preparación a un tema técnico, sino, te lleva a priorizar lo necesario en tu puesto de trabajo y te muestra las brechas existentes en tu posición para seguir creciendo en tu plan de carrera. Cuando hablamos de los CEOs, tienen que saber supervisar y fijar estrategias, relacionarse con sus stakeholders y sus clientes. Eso es el cómo tu producto finalmente es una consecuencia de lo que habilitaste en una relación mucho más allá de lo laboral con otras personas”.

En ese contexto, María Cristina Morales, directora de Innovación en la consultora de Head Hunting Next Challenge, comenta que “no obstante aún hay organizaciones que no entienden el real valor de estas competencias, las empresas que sí lo hacen son las que hacen una diferencia al trabajar, ahí veo una evolución del sistema que es muy positiva. En las nuevas generaciones de empresas es muy potente, hay un cambio notorio respecto del modelo tradicional de selección. En otros países las normas de inclusividad son mucho más estrictas, eso obliga a que la selección en verdad sea por competencias y se dejen de lado temas que no tienen directa relación al desempeño. Nosotros estamos avanzando, y en particular en Chile se está valorando la persistencia, que la persona sea comprometida y que quiera aprender. En la empresa actual hay que ser flexible, multitask, amigo de la tecnología y del cambio permanente”.

La formación de las Habilidades Blandas

¿Es posible aprender estas competencias? ¿Se adquieren en el mundo escolar, en la vida laboral, en la casa?

Claudio Orellana, decano de la Facultad de Psicología de la Universidad San Sebastián, considera relevante responder hasta cuándo se pueden generar, por sobre el dónde. “El vernos expuestos a experiencias de cooperación, de vínculos afectivos cercanos, cálidos y seguros en nuestra infancia, nos facilita la práctica y aprendizaje de estas competencias. Desde esa perspectiva, nuestro hogar, nuestra familia y los vínculos primarios cumplen un rol central para un adecuado desarrollo y capacidad de interacción social. Potencialmente las podemos aprender hasta que dejamos de aprender, esto es, hasta nuestra muerte. De todas formas, para esto es necesario tener o tomar conciencia de nuestras incompetencias, dar autoridad para que otro me enseñe, y estar dispuesto a recorrer el camino del aprendizaje, entendiendo que es un proceso que implica un cambio radical en la propia persona”.

Por su parte, María Angélica Zulic reflexiona en que “hoy en día, las habilidades blandas son un elemento central para evaluar, sobre todo en el proceso de selección y de entrevista, y en prioridad a las personas que tienen vínculos y relación con jefaturas. Los colegios, los institutos y las universidades no forman en este ámbito, sólo lo hacen en lo técnico. De alguna manera, estas competencias son el factor diferenciador al momento de postular a un cargo, aún más si uno deberá liderar equipos”.

Atendiendo a las tendencias del mercado laboral, y como un mecanismo de apoyo a la formación de sus estudiantes, en el año 2009 la Facultad de Ingeniería y Tecnología de la U. San Sebastián impulsó su Área de Formación de Habilidades Ejecutivas (AFHE) con la premisa de dotar a sus ingenieros de una formación integral. “Es decir, que junto con ser formados en conocimientos tradicionales de los ingenieros, puedan contar con herramientas y actitudes para desempeñarse de forma distintiva en las empresas de hoy y mañana. A través de diversos ramos, se fomenta una formación en habilidades blandas, entre ellas de emprendimiento, trabajo en equipo, capacidad de relacionarse, innovación, autonomía y seguridad en sí mismo”, precisa Eduardo Olguín, director de Escuela de Ingeniería Civil de U. San Sebastián e impulsor del AFHE.

Olguín cree que “el AFHE despierta en los estudiantes la actitud de aprendizaje y de curiosidad ingenieril en un contexto de cuidado, bienestar y afecto. Utiliza el Modelo Ontológico de Aprendizaje Integral, que contempla una estrategia, una metodología y una práctica educativa de vanguardia”.

El decano Orellana concluye en que “hace mucho tiempo que en países como Estados Unidos o de Europa ya han mirado este cambio de desarrollo en las habilidades. Desde hace unos diez años se está produciendo en Chile, y lo interesante es que se ha originado desde arriba, desde los niveles directivos, desde los CEOs, quienes se han dado cuenta que adolecen de ciertas competencias, y se han puesto en un espacio de aprendizaje que les ha cambiado su manera de mirarse a sí mismo y a los otros. Esto cambia el capital social y el capital intelectual de las compañías. Por eso que las variables blandas o vinculares, tienen valor y se paga por eso”.

Cristián Fuentes S.
Prensa USS