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Lunes 01 Junio 2015

La felicidad de los trabajadores en las empresas de hoy

Para algunos, las empresas deben ocuparse de generar un buen clima laboral y mejorar la calidad de vida de sus colaboradores. Pero no todos piensan que las organizaciones deban gestionar la felicidad de los empleados, ya que ésta es una variable subjetiva que no necesariamente va ligada al nivel de productividad.

En 2012, la Organización de Naciones Unidas (ONU) estableció el 20 de marzo como el Día Internacional de la Felicidad, situando al bienestar de las personas como factor primordial en las políticas públicas.

Desde entonces, la ONU entrega un Reporte Mundial de la Felicidad, realizado por The Earth Institute de la Universidad de Columbia, que considera seis variables: renta per cápita, ayudas y apoyo social, esperanza de vida, percepción de la corrupción, prevalencia de generosidad y libertad para tomar decisiones.

En este ranking, encabezado por Dinamarca, Noruega y Suiza, Chile se encuentra en el puesto 28 entre 156 países, superado en Sudamérica por Venezuela y Brasil, que se ubican en los lugares 20 y 24 respectivamente.

Por otra parte, el II Barómetro de la Felicidad presentado en 2012 por el Instituto de la Felicidad de Coca-Cola en Chile, junto al Instituto de Sociología de la Universidad Católica, arrojó que el 76% de los chilenos se declara bastante feliz o muy feliz.
Según este informe, quienes trabajan se consideran a sí mismos más felices que quienes no lo hacen, siendo una variable que incide directamente en el grado de satisfacción de los chilenos, ya que el trabajo constituye el lugar en el que las personas socializan y se vinculan con otros. También indica que quienes están satisfechos con su trabajo valoran aspectos como el salario, la percepción de prestigio, la conciliación familiar y las buenas relaciones entre los compañeros.

Felicidad y trabajo

De acuerdo a la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), “la felicidad, o bienestar subjetivo, puede medirse en términos de satisfacción ante la vida, la presencia de experiencias y sentimientos positivos, y la ausencia de experiencias y sentimientos negativos. Tales medidas, si bien son subjetivas, constituyen un complemento útil a los datos objetivos para comparar la calidad de vida entre los países”.

En Estados Unidos, investigaciones demuestran que los empleados insatisfechos dejan de comprometerse con su trabajo y que esto supone pérdidas económicas de miles de millones de dólares debido a la productividad perdida (“Los secretos de las empresas más felices de EEUU”, Revista Fast Company. 2013).

En ese mismo artículo se señala que, de acuerdo al sitio web de empleo e información laboral estadounidense CareerBliss, algunos de los factores claves para que una organización sea feliz son la conciliación de trabajo y vida personal; la relación de cada empleado con su jefe y sus compañeros; el ambiente de trabajo; los recursos de los que disponen; la compensación; las oportunidades de crecimiento; la cultura de la compañía y su reputación; las tareas diarias, y el control que se realiza del trabajo desempeñado diariamente.

El consultor internacional y experto en liderazgo David Fischman, plantea, en base a la psicología positiva, que las empresas mejor evaluadas son aquellas que generan un clima de mayor felicidad.

En una de sus presentaciones en la Universidad San Sebastián, el también escritor y autor del libro “La alta rentabilidad de la felicidad”, planteó directrices para que las instituciones y empresas desarrollen planes de acción concretos que mejoren el clima laboral, el compromiso y la calidad de vida de sus colaboradores, ya que “mientras más felices son las personas que trabajan en una empresa, en su conjunto generan una mayor rentabilidad“.

¿La empresa debe hacerse cargo de la felicidad de sus trabajadores?

En los últimos años, sólo algunas empresas chilenas se han atrevido a instalar áreas gerenciales en sintonía directa con el bienestar y la productividad.

Entre ellas, la Gerencia de la Felicidad de BancoEstado Microempresas, pionera en Chile y Latinoamérica, sigue un modelo de gestión de felicidad para que sus empleados estén contentos con su lugar de trabajo.

Otro ejemplo es la empresa Sodexo, que implementó una Gerencia de Capacidad Humana y Diversidad, con el objetivo de atraer, desarrollar y retener talentos, entregando capacitación a todos sus trabajadores. Además, a través de la Gerencia de Calidad de Vida, promueve beneficios y apoyo a sus colaboradores.

De acuerdo al Decano de la Facultad de Psicología de la Universidad San Sebastián, Claudio Orellana, un trabajador que presenta altos índices de satisfacción tiende a ser más eficiente y a crear mayor valor en su trabajo que quienes presentan niveles bajos. Sin embargo, hace una distinción entre las empresas involucradas en el conocimiento más que en el desarrollo de productos, siendo el impacto mucho mayor en aquellas compañías donde el factor conocimiento y/o talento es central en el logro de los objetivos.

“Las organizaciones que obedecen fundamentalmente a la creatividad, la innovación, la gestión de vínculos y el servicio que entregan, tienden a ser muy dependientes del nivel de satisfacción del trabajador, especialmente cuando sus colaboradores tienen un alto nivel de especialización y conocimiento”, explica el Decano.

Señala que el papel del trabajador ya no es sólo mecánico, sino, fundamental y crecientemente, un rol de creación e innovación, valores que, en mayor o menor medida, requieren de una disposición emocional distinta.

“Los directivos y ejecutivos deben revisar profundamente sus modelos de gestión de personas, pasando de un sistema centrado en la entrega de “elementos de bienestar”-beneficios tangibles como bonos, seguro de salud, educación, etc.- a generar las condiciones para que el propio colaborador descubra y gestione su desarrollo profesional y personal en el trabajo”, indica Orellana.

El académico explica que “esto requiere un cambio en el paradigma de base en los negocios; desde una visión donde más siempre es mejor (y muchas veces a cualquier precio), donde el fin es la acumulación de riqueza, a mirar la actividad económica desde la perspectiva de la sustentabilidad, donde en algunas ocasiones menos es más (producciones más centradas en nichos de mercado o ámbitos específicos de necesidades) y donde el fin es la “creación” de riqueza, la que puede ser compartida y distribuida entre todos los actores. El mejor directivo será aquel que genere más riqueza, no el que la acumule para sí”, agrega.

Claudio Orellana indica que lo anterior implica una mirada ética, de mayor transparencia y de relaciones, tanto al interior de la organización como con su entorno, donde la confianza y la honestidad sean la base en la que se funda su quehacer.

Por otra parte, Maite Lecumberri, psicóloga laboral de la Universidad San Sebastián, indica que “hay cosas de las que la empresa puede hacerse cargo, pero de lo que nunca podrá hacerlo es de la felicidad, porque es una emoción subjetiva. Sin embargo, si la empresa se preocupa del bienestar de sus trabajadores, independientemente del trabajo que realicen, va a disminuir, por ejemplo, la rotación, la inversión en capacitación, las personas van a entregar un producto o servicio de mayor calidad”.

Asimismo, el decano Orellana manifiesta que “el nivel de satisfacción de un trabajador no depende directamente de lo que haga la empresa, sino también, y fundamentalmente, de lo que el trabajador hace, cómo él concibe su trabajo, y sobre eso, la empresa no tiene el poder. Ésta no puede darle el sentido al trabajo, sino que el trabajador tiene que dárselo”.

En esa línea, afirma que “la empresa actúa como facilitadora de un proceso que le es propio a la persona del trabajador. Este es el gran desafío para los gerentes del siglo XXI; aprender a facilitar procesos de transformación y de resignificación del trabajo en sus colaboradores. Es por eso que la empresa se ve en la obligación de mirar al trabajador como un ser independiente que toma decisiones, que tiene voluntad, y la única forma de potenciar el proceso es conociendo al trabajador y sus intereses”.

El decano añade que “es por eso que hoy hay un punto de inflexión. Las empresas deben cambiar su mentalidad o se van a enfrentar al quiebre de su capacidad productiva”.

Lo invitamos a darnos su opinión.

 

Giorgia Pagani H.
Prensa USS