Retener sus talentos debe ser prioritario para las organizaciones

Aunque puede implicar una inversión, siempre termina significando un ahorro, pues resulta tres veces más caro para una empresa realizar una nueva contratación que retener alguno de sus activos más valiosos.

La competencia por los distintos mercados económicos requiere imperativamente contar con equipos de personas altamente competentes, comprometidas y motivadas para la consecución delos objetivos de la organización.

En este contexto, es válido preguntarse: ¿quién debe asumir esta titánica misión?, ¿el área de personas?, los ejecutivos?, ¿los directores? o ¿la organización en su conjunto? La batalla por la obtención y retención de talentos ya está en marcha.

Los expertos coinciden y los datos lo demuestran, según una encuesta dirigida por The Boston Consulting Group (BCG) y la Asociación Europea de Gestión de Personal (EAPM) que se practicó sobre una muestra aleatoria de 1.350 ejecutivos provenientes de 27 países europeos: la gestión del talento es una cuestión prioritaria.

Para abordar el concepto de gestión del talento con propiedad hace falta conocer su alcance. En ese sentido es relevante saber que el “talent management” hace referencia a los procesos de incorporación de nuevos miembros a la organización. Comprende todos los mecanismos que retienen a las personas pertenecientes a la empresa.

Tanto el primer caso como la incorporación de nuevo personal, conlleva implícita la necesidad de planificación del desarrollo de las personas. Asimismo, no puede entenderse sin encuadrarse en la dinámica de la compañía.

A pesar de que, en ocasiones, implica una inversión, siempre termina significando un ahorro, pues resulta tres veces más caro para una empresa realizar una nueva contratación que retener alguno de sus activos más valiosos.

La incorporación de nuevo personal, conlleva implícita la necesidad de planificación del desarrollo de las personas.

Plazos

En esta materia, es relevante dimensionar los costos que tiene no contar con una adecuada política de retención de talentos. ¿Qué señalan los expertos en gestión de personas al respecto? Algunos puntos que se deben considerar son:

• Hasta seis meses pueden ser necesarios para que un colaborador nuevo llegue a adquirir la productividad adecuada en un trabajo.
• Se necesitan nada menos que 18 meses para integrarlo a la cultura de la empresa.
• Tienen que transcurrir 24 meses para que el nuevo miembro del equipo alcance a conocer la estrategia y la actividad de la empresa a la que ha ingresado.

En tanto, la pérdida de un colaborador calificado significa un alto costo para la organización que repercute en:

• Pérdida de conocimientos.
• Redistribución de funciones producto de la vacante.
• La necesidad de realizar procesos de reclutamiento y selección.
• Integración a la empresa del nuevo empleado.
• Capacitación del nuevo miembro del equipo.
• Baja productividad inicial del contratado.
• Costos de ralentizar al equipo.
• Costos de ineficiencias por la incertidumbre que causa la marcha del miembro del equipo.

Hasta seis meses pueden ser necesarios para que un colaborador nuevo llegue a adquirir la productividad adecuada en un trabajo.

Consejos

Entonces, ¿cómo retener el talento en la empresa? Retener a los profesionales más productivos y mejor cualificados es, entre todas las facetas de la gestión del talento, la que más preocupa a los empresarios hoy. A diferencia de lo que sucedía hace unos años, cuando la atracción de candidatos era la prioridad, en la actualidad, ante la escasez de talento, es prioritario aprender a hacer frente a las circunstancias y estar preparado para poder continuar siendo competitivos.

Asimilar los sistemas de gestión del talento a la estrategia del negocio es imprescindible y conseguirlo implica integrar estos procesos a todos los niveles y de forma diaria.

Las empresas que han encaminado sus pasos correctamente hacia las nuevas exigencias del mercado laboral y se concentran en desarrollar el talento de que disponen, intercalan planes y procesos que les permiten una gestión del talento precisa y no exenta de control, que suele basarse en:

• Poner en marcha los mecanismos necesarios para la búsqueda, atracción y reclutamiento efectivo de candidatos cualificados que presenten perfiles competitivos, sin restringir esta labor a la competencia exclusiva del Departamento de Recursos Humanos.
• Definir rentas que marquen la diferencia con respecto a la competencia.
• Propiciar oportunidades de capacitación y desarrollo a todos los niveles.
• Establecer procesos que contemplen la gestión del desempeño individual, donde los mandos intermedios y responsables de los niveles operativos jugarán un papel decisivo.
• Planificar e implementar programas de retención.
• Gestionar ascensos, rotación y movilidad desde políticas de óptica conciliadora.

Gonzalo Pardo Hidalgo
Académico de Programas Advance, Facultad de Economía y Negocios
Universidad San Sebastián

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